歲月不居、時節(jié)如流。2023年，是禾潤科技公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵之年，是聚力經(jīng)營性項目勇闖市場的攻關(guān)之年，禾潤科技公司組織工作堅定以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，認真學習宣傳貫徹黨的二十大精神，向中心聚焦，為大局聚力。以“轉(zhuǎn)思想、正風氣、調(diào)結(jié)構(gòu)、激活力”為組織人事工作主線，堅持黨管人才，壓緊壓實各級“一把手”抓“第一資源”主體責任，圍繞講政治顯擔當、抓基層夯基礎、選干部建隊伍、聚人才促發(fā)展、強自身提質(zhì)效“五項重點”，從人才引育、機制建設、服務保障等多方面發(fā)力，構(gòu)建“集約、高效”人力資源管理模式，深入挖掘人力資源潛能，充分發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，推動形成“干事有崗位、發(fā)展有平臺、晉升有通道”的人才工作格局，為企業(yè)夯實發(fā)展基礎、釋放發(fā)展活力、集聚發(fā)展勢能、提高發(fā)展質(zhì)量。
堅持黨管人才，扛牢興才強才“硬責任”
堅持把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部作為一項戰(zhàn)略性任務，把墩苗培養(yǎng)、遞進歷練和適時使用結(jié)合起來，嚴格落實集中研判協(xié)商、招才引才育才、人才項目評選、專項述職評議、工資績效等，壓實黨管人才責任，努力實現(xiàn)人才數(shù)量、質(zhì)量“雙提升”。成立人才工作領(lǐng)導小組、公開招(競)聘工作領(lǐng)導小組、薪酬與績效考核管理委員會、勞動人事爭議調(diào)解委員會等組織機構(gòu)和領(lǐng)導小組，干部調(diào)整、人才工作、薪酬福利等相關(guān)工作均提請黨總支、總經(jīng)理辦公會研究。設立人才項目申報專班，由專人負責申報，全面做好人才項目申報工作。先后申報首席專家、天山英才培養(yǎng)計劃、兵團英才、青年英才、科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才、青年科技拔尖人才等近二十余項人才項目，以人才工作作為各項工作的總抓手、總牽引，更加精準施策發(fā)力，切實發(fā)揮“以產(chǎn)業(yè)聚人才、以人才強發(fā)展”的作用。
推動機制創(chuàng)新，打造引才聚才“強磁場”
（一）建立人力資源一體化運行機制，進一步提升人力資源管理水平。
本著精簡高效、職能清晰合理的原則，在公司內(nèi)部去機關(guān)化，嚴格控制崗位設置和人員的編制，大量減少管理人員數(shù)量，合理設置組織機構(gòu)，全面推行定職數(shù)、定員額、定機構(gòu)、定機制、定薪酬、定任期“六定”改革，制定了《禾潤科技公司推進“六定”改革工作方案》《公司組織機構(gòu)調(diào)整及人員編制》。按相近業(yè)務職能專業(yè)化重組的原則，采取合并、劃出、撤銷等方式，對原有一些機構(gòu)設置龐雜、業(yè)務相互交叉、多頭雙重管理、溝通街接不暢等相關(guān)管理資源進行整合。堅持“職責明晰、優(yōu)勢互補”的原則，減少職能交叉和機構(gòu)重疊，優(yōu)化業(yè)務流程，合理設置組織機構(gòu)和職數(shù)，規(guī)范機關(guān)、經(jīng)營單位部門及崗位名稱、管理人員的職務名稱及職數(shù)，合理控制用工總量，明確部門職責。
結(jié)合公司所處行業(yè)特點制定適合自身的《勞動合同》范本，嚴密和細化合同內(nèi)容，明確雙方的責任關(guān)系、權(quán)利范圍;強化勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理，理順勞動關(guān)系，對員工入職管理、勞動合同的簽訂、試用期管理、離職管理、勞動合同變更與解除等流程進行規(guī)范;厘清勞動用工風險11條，增加與科技研發(fā)人員保密協(xié)議條款的約定，有效的規(guī)避了潛在的勞動風險。梳理并制定人員入轉(zhuǎn)調(diào)離、薪酬福利、績效考核、培訓等選、用、育、留的各環(huán)節(jié)業(yè)務表單及工作流程，建立制度并統(tǒng)一標準，逐步實現(xiàn)總部和各子分公司統(tǒng)一規(guī)范化管理。制定完成了《招聘管理辦法》《內(nèi)部推薦獎勵辦法》《勞動合同管理辦法》《培訓管理制度》《導師帶徒管理制度》《離職管理制度》《薪酬管理辦法》《績效管理辦法》《人才隊伍建設實施管理辦法》《員工取證獎勵辦法》《職稱證書管理辦法》《人事檔案管理工作辦法》《勞動爭議調(diào)解委員會工作實施方案》《領(lǐng)導干部管理辦法》《后備干部管理辦法》等人力資源管理相關(guān)制度。同時每年帶隊檢查公司各下屬單位人力資源各項制度執(zhí)行落實情況，發(fā)現(xiàn)問題及時整改、糾正，員工勞動關(guān)系管理規(guī)范，未發(fā)生過勞動糾紛事件。
圍繞“優(yōu)化信息系統(tǒng)功能、夯實信息數(shù)據(jù)庫、融合業(yè)務平臺”工作思路，獨立制定《人力資源數(shù)字化信息系統(tǒng)管理辦法》，依托信息數(shù)據(jù)資源，重點深化NCC系統(tǒng)建設，不斷完善組織機構(gòu)、人員基礎信息、人事調(diào)配、勞動合同、薪酬管理等模塊信息，深刻理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意義，并在日常工作中認真踐行，實時監(jiān)控人員流量與流向,實時管控各單位、機構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)變化，用數(shù)據(jù)的管理方式，從匯報型組織向數(shù)據(jù)驅(qū)動型組織的轉(zhuǎn)變，逐步實現(xiàn)人力資源管理“四化”(管理規(guī)范化、業(yè)務流程化、專業(yè)協(xié)同化、功能實用化)目標。
（二）全面推進契約化、市場化管理機制，進一步激發(fā)人力資源潛能。
持續(xù)深化三項制度改革，積極推進實現(xiàn)經(jīng)理層人員任期制和契約化管理，打破統(tǒng)包統(tǒng)配管理機制，引入契約化管理機制，制定《經(jīng)理層成員市場化選聘管理辦法》《經(jīng)理層績效考核管理辦法》，將業(yè)績與薪酬雙對標，實行市場化管理。同時，建立以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的契約化、市場化用工管理機制，制定《公開招(競)聘管理辦法》實現(xiàn)人力資源的高效流動，為企業(yè)適應新發(fā)展階段新要求提供新的動力引擎。
堅持積極的提能導向，不斷優(yōu)化薪酬績效體系，在北新路橋集團內(nèi)率先創(chuàng)建寬帶薪酬體系。按照“得能匹配”理念，以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據(jù)，構(gòu)建管理類、技術(shù)研發(fā)類、物聯(lián)及產(chǎn)品運營類、工勤類四大序列四條通道的職業(yè)晉升機制，每個序列各成體系構(gòu)建起若干個任職級別的分層分級遞進通道。將薪酬分配與人才實際業(yè)績成果掛鉤，以人才技能標準及按勞付酬為原則打造高績效的薪酬績效體系，薪酬分配向關(guān)鍵崗位、核心人才、專業(yè)技術(shù)人才傾斜，更好地體現(xiàn)同職級人才不同能力、貢獻的差別，解決了引進人才的價值問題。同時制定《工資總額預算管理辦法》，堅持兩個“不高于”原則，嚴格執(zhí)行工資總額預算管理，有效控制用人成本。
（三）轉(zhuǎn)換人力資源配置機制，進一步提高人力資源配置效能。
1.打破“一事一人”的傳統(tǒng)工作模式，全力打造“一人多崗，一崗多能”的隊伍建設，每年為公司節(jié)約人力成本94萬余元。充分挖掘現(xiàn)有干部的工作潛力，將業(yè)務能力強、綜合素質(zhì)高、專業(yè)技能扎實的干部培養(yǎng)成“多面手”，部分中層管理干部兼任數(shù)字化工作。推動后勤服務崗“瘦身健體”，對司爐工進行保安取證培訓，冬季采暖期從事司爐工崗位，非采暖期調(diào)至保安崗。
2.按照“人崗相適、人事相宜”及優(yōu)先遵從個人意愿的原則，跨單位、跨部門、跨業(yè)務合理調(diào)配人員。一是在公司范圍內(nèi)開展崗位摸排工作，對部分崗位富余人員轉(zhuǎn)崗至保安、幫廚、保潔、司機、修理等崗位，逐步直至完全替代外招臨時工。二是建立交流輪崗制，制定完成《交流輪崗制度》，根據(jù)工作需要開展平行交流、調(diào)動輪崗、一人雙崗兼職管理的方式，打破了以往定人定崗工作制，將管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位職級并行“雙通道”職業(yè)發(fā)展，打通員工晉升通道，推動員工職業(yè)多元化發(fā)展，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，激發(fā)人才“活力”，增強企業(yè)人才技術(shù)支撐力度，提高工作效能，進而提升組織業(yè)績，促進勤政、廉政建設。
3.推行競爭擇優(yōu)上崗常態(tài)化機制，(后備)干部公開競聘上崗，樹立起“薪酬靠崗位、崗位靠競爭、競爭靠素質(zhì)”用人導向。堅持“好中選優(yōu)、優(yōu)中選強、科學流動”的原則，每年統(tǒng)一在公司范圍內(nèi)組織開展(后備)干部公開競聘，為“能干事、想干事、會干事、干成事”的優(yōu)秀人才脫穎而出提供了機會，不斷充實“新銳中堅"的(后備)干部人才隊伍,激發(fā)中層干部隊伍內(nèi)生動力。著眼年輕(后備)干部成長鍛煉,分級分類建立(后備)干部人才庫，并通過在崗鍛煉、導師帶徒的形式，強化對年輕干部的日常了解、跟蹤考察、比選擇優(yōu)，為人才自主培養(yǎng)提供孵化站和加速器，提升人才自主培養(yǎng)“能力”，持續(xù)優(yōu)化干部人才隊伍結(jié)構(gòu)。
4.搭建數(shù)字化人才體系，建設高質(zhì)量數(shù)字化人才梯隊。面對公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型的變革與創(chuàng)新，我具備敏銳的洞察力和應變能力，迅速做出應對措施，調(diào)整人力資源策略，從無到有的搭建屬于禾潤科技公司自己的數(shù)字化人才體系，以確保公司在轉(zhuǎn)型中人才支撐和智力保障。聚焦公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型，加強對科技人才、創(chuàng)新人才、知識型、技能型人才的培養(yǎng)和儲備。積極推進校企合作，搭建平臺，形成校企聯(lián)動，拓展人才培養(yǎng)渠道，并圍繞數(shù)字化管理人才、數(shù)字化應用人才和數(shù)字化專業(yè)人才，不斷夯實數(shù)字化人才的創(chuàng)新實踐能力，積蓄人才自主培養(yǎng)“潛力”，為禾潤科技公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)潛力軍，極大程度的推動了公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展，加快了“智慧工地”在新疆的發(fā)展建設。
（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，為人才打造“用武”平臺。
乘著獲評“十一師首席專家”、獲批“智慧工地人才發(fā)展項目”的東風，積極構(gòu)建全方位的人才升級戰(zhàn)略，充分發(fā)揮專家資源優(yōu)勢，成立首席專家工作室。以首席專家工作室、技能大師工作室、掛職鍛煉、就業(yè)見習基地、職業(yè)技能培訓中心等為依托，瞄準數(shù)字化轉(zhuǎn)型根本，增強數(shù)字化人才隊伍的建設，加強校企、企企聯(lián)合，通過與華為、中軟國際、新疆大學的戰(zhàn)略合作，聘請高專技術(shù)人才授課，以線上云培訓和線下實操培訓相結(jié)合的方式，采取“入職有老師、定期有講師、練技能有實訓基地”的全程培訓模式，共建數(shù)字化人才培養(yǎng)基地，為數(shù)字化人才成長提供“營養(yǎng)供給庫”。強化“人才+項目”培養(yǎng)模式，在課題攻關(guān)中加強實踐學習。引導青年員工圍繞提升本職工作的效能和水平，立足企業(yè)進行技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新，解決技術(shù)難題，接續(xù)開展針對性的課題研究。不定期組織創(chuàng)新團隊開展交流研討，參與競賽比武、課題攻堅、精益管理等，強化人才的實踐鍛煉和專業(yè)訓練，積極推動崗位練兵和技能水平雙促進、雙提升。
根據(jù)數(shù)字化研發(fā)任務內(nèi)容和性質(zhì)，創(chuàng)新使用合作員工，建立合作員工庫，制定《合作員工管理辦法》，合作員工承擔非核心代碼開發(fā)，通過遠程布置、遠程驗收的管理模式有效降低公司組織成本，打破公司圍墻，解決人才短缺問題，用好用活數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的“高精尖缺”人才，與公司自主培養(yǎng)形成數(shù)字化人才培養(yǎng)的“合力”。
優(yōu)化人才環(huán)境，營造拴心留人“主陣地”。
“水積而魚聚，木茂而鳥集。”堅持事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，努力營造重才、愛才、惜才的環(huán)境，把優(yōu)化人才生態(tài)擺在重要位置，全方位提升優(yōu)才舉措，讓人才引得進、留得住。
1.加強政治吸納，讓人才心有所系。加強人力資源、黨建群團工作人員與員工的工作聯(lián)系、思想溝通、情感交流、生活服務，引導條件成熟的人才積極向黨組織靠攏，對符合條件的優(yōu)秀黨員人才，推薦擔任領(lǐng)導崗位，源源不斷把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。
2.夯實人才激勵機制，打好“暖心牌”。健全人才關(guān)愛機制，完善工作、薪酬、榮譽等方面的保障措施，搭建首席專家工作室、就業(yè)見習基地、人才培養(yǎng)基地;暢通人才成長通道、完善證書補貼;為公司各類人才搭建好作用發(fā)揮平臺，有效提升人才的獲得感、成就感，促進人才作用競相迸發(fā)。
3.健全服務機制，完善保障措施，讓人才心有所屬、情有所依。嚴格落實體檢、休假等制度，積極組織開展走訪慰問、意見征集等活動，解決群眾急難愁盼問題;配置健身房、提供食宿保障、設立職工之家及洗車點，不斷提升園區(qū)工作、生活環(huán)境品質(zhì);婦女節(jié)、兒童節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等重大節(jié)日組織開展豐富多彩的職工生活;在企業(yè)管理中率先引用“時間銀行”的人性化管理理念，員工的加班、調(diào)休假、獎勵等可用來儲蓄時間，當員工因私請假時，再從“時間銀行”提取消費時間，鼓勵員工合理安排工作和休息。以上多項舉措，為人才實現(xiàn)安身安心安業(yè)，推動人才工作既“增人數(shù)”又“得人心”，助力公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級。
